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【刊文精选】高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响 ——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用

中国人力资源开发 2017-10-25 14:00:20

高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响

——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用

作者简介

罗 帆, 武汉理工大学管理学院, 教授, 研究方向为人力资源管理、风险管理。电子邮箱:sailluof@126.com。

徐瑞华(通讯作者), 武汉理工大学管理学院, 博士研究生, 研究方向为人力资源管理、风险管理。电子邮箱:xuruihua10@163.com。

投稿心得

2017年6月5日,作者将写好的论文《高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响》投向《中国人力资源开发》期刊,作为一个学术界新人,既希望编辑能够快速回复,但也害怕编辑提出较难的问题或者直接拒稿。习惯地查看网页作者界面,直到7月初,看到消息,编辑已提出具体的修改意见。第一时间将此好消息告诉博导罗老师,编辑的回复表明论文还有修改的余地并没有直接被拒绝。当天就开始根据修改意见修改论文,完成后发到期刊网站作者页面,没想到当天下午就收到了编辑的回复,效率之高令人很是折服,这次的修改意见比上次更具体而且一针见血。然后,又根据编辑的修改意见修改,之后发过去,这次编辑的回复也是和上次一样神速。就这样,作者反反复复地修改,编辑夜以继日地提出修改意见,大概经历了六七次修改,论文语句变得更加流畅,结构更加的完善,论文逻辑性也更强,总之,论文经历了这样的不断修改之后脱胎换骨,令人耳目一新,作者的写作方法、写作能力和写作技巧等也得到了提升。论文的日臻完善离不开编辑的悉心指导、评审专家的中肯建议,在此,作者向他们表示崇高的敬意和诚挚的谢意。谢谢您们!

【刊文精选】高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响 ——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用(图1)

论文短介

根据以往的研究, 高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为。然而, 近年来研究指出, 员工的亲组织行为并非总是道德的, 即可能出现亲组织非伦理行为。如近年来一些保险公司员工虚假宣传保险红利以提高保险产品销量; 又如, 一些员工故意隐瞒公司尾气不达标的事实以维护公司利益的“大众排放门”。高承诺人力资源管理实践作为企业管理的一种必然趋势, 是否使员工为了组织的利益而忽视了伦理道德?目前, 大量研究发现, 高承诺人力资源管理实践会对员工带来积极的影响, 如提高员工的公平感、信任感(Farndale, Hailey, & Kelliher, 2011)和组织支持感(刘宗华, 李燕萍, 毛天平, 2015)。以上这些研究认为, 高承诺人力资源管理实践使员工拥有参与机会, 能够满足员工的自我实现需要, 此时, 基于社会交换理论互利互惠的准则(Eisenberger & Huntington, 1986), 员工会采取行动来回报组织, 以使组织受益 (林英晖, 程垦, 2016)。然而, 员工的亲组织行为有许多类型, 如有些员工为了组织利益而作出一些非伦理的行为。因此,在研究高承诺人力资源管理实践对亲组织行为影响时,需要考虑到亲组织非伦理行为。

其次, 本研究进一步探究了高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的中介机制。个体对组织环境的知觉对员工伦理行为起着重要作用(Trevino, 1986), 因此在组织环境的作用下探究个体认知对亲组织非伦理行为的影响更加符合理论与现实。高承诺人力资源管理实践给员工提供“好处”, 这能够使员工感受到来自组织的关心与支持, 从而对组织环境形成一种积极感知, 即组织支持感(perceived organizational support)。在组织支持感的感召下, 员工为了回报组织, 为做出一些亲组织行为, 这其中很可能会包括一些对组织有利但却不道德的行为。因此, 组织支持感很可能在高承诺人力资源管理实践与员工的亲组织非伦理行为之间扮演中介作用。

另外, 在不同的道德水平下, 即使高承诺人力资源管理实践水平相同, 员工表现出的亲组织非伦理行为也可能存在差异。自我一致性理论认为, 道德认同(moral identity)会发生内在心理机制的作用, 使个体做出与道德标准一致的行为(Mulder & Aquino, 2013)。道德认同是一种个体差异变量, 会使个体道德认知和行为产生差异(Aquino & Reed, 2002)。高承诺人力资源管理实践使员工产生认知心理机制, 并将此转化为亲组织的行动及产出。然而, 要转换为亲组织非伦理行为, 这仍会受到个体道德因素的影响, 而道德认同正是有助于或制约亲组织非伦理行为最终产生的道德力量。因此, 高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响会受到道德认同的调节。

综合以上分析,本研究基于社会交换理论和自我一致性理论, 响应了李新珠(2015)的号召, 在中国环境下探究高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响机制, 尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用。

采用211份企业员工的问卷调查数据, 结果表明,高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为; 组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用; 道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系, 但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应。高承诺人力资源管理能够向员工传递支持和认可的信息, 激发员工产生组织支持感, 从而促进亲组织非伦理行为。然而,亲组织非伦理行为不仅是个体认知的结果, 还受到个体道德差异即道德认同的影响。

引用此文:罗 帆, 徐瑞华.(2017). 高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用. 中国人力资源开发,(10),28-39.

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